Luennon aiheena oli valta, päätöksenteko ja organisaation johtaminen, ja luento keskittyi etenkin eri kulttuuriulottuvuksiin niin johtamisessa kuin organisaatioiden sisällä. Luentoa pohjusti pohdinta siitä, miten erilaiset kulttuurit vaikuttavat johtamiseen ja organisaatioihin. Historia, kansalliset arvot ja uskonto ovat suurimmat tekijät jotka toimivat pohjana kulttuurille. Kulttuuri on päivittäistä tietoa, jota yksilöt käyttävät tulkitakseen maailmaa ja ympärillä tapahtuvia asioita. Normit ovat olettamuksia sekä sääntöjä, joita ei tarvitse sanoa ääneen. Kulttuuri ja normit kävelevät käsikädessä johtamisen maailmassa, sillä molemmat niistä opitaan automaattisesti kasvatuksen myötä ja ne molemmat toimivat pohjana käyttäytymisellemme. Suomalaisessa yhteiskunnassa organisaatioissa vallitsee yleinen täsmällisyys ja järjestys. Tästä poikkeavia tapauksia toki esiintyy, mutta organisaation sisällä näitä saatetaan katsoa paheksuen.
Geert Hofstede on jakanut kulttuuriulottuvuudet kuuteen osaan; valtaetäisyys, individualismi, maskuliinisuus, epävarmuuden välttäminen, pitkäjänteisyys sekä suvaitsevaisuus/kadehdinta. Valtaetäisyys ei ole Suomessa kovin korkealla, vaan vallan toivotaan jakautuvan tasaisesti, jotta se olisi hyväksyttävää. Yksilön odotetaan huolehtivan pitkälti itsestään ja läheisistään, vastuu on yksilöllistä individualismin tapaan. Yleisesti voidaan ajatella, että Suomessa kaikilta sukupuolilta odotetaan samaa tasoa ja emotionaaliset rooliodotukset eivät eroa huomattavasti sukupuolesta riippuen. Voisin kuitenkin väittää, että yhteiskunnassamme maskuliinisuutta esiintyy enemmän kuin moni haluaa ymmärtää, usein vain vertailun kohteeksi otetaan joku maa, jossa asiat ovat vielä huonommin. Yhteiskunnassamme myös epävarmuutta esiintyy enemmän kuin muissa Pohjoismaissa; luottamus itseen uusissa tuntemattomissa tilanteissa usein laskee. Pitkäjänteisyys ja pitkällä aikavälillä saatu arvostus on yleistä Suomessa, kuten muissakin Pohjoismaissa. Hofstedenin viimeinen ulottuvuus on suvaitsevaisuus sekä kadehdinta, tarkemmin ottaen käsitettä voidaan ajatella nautinnollisuutena sekä pidättyväisyytenä eli vapaa-ajan että rahankäyttönä.
Organisaatiokulttuuri sisältää perusnormit, uskomukset ja jaetut arvot, joiden pohjalta oma arvo organisaation sisällä määrittyy. Uuteen organisaatioon tullessa sen kulttuuri eli edellä mainitut tekijät tulevat yleensä ensimmäisten viikkojen tai kuukausien aikana tutuiksi. Yleinen olettamus on se, että ne sisäistetään myös omaan käytökseen, sillä tilanteissa joissa näin ei tapahdukaan, saattaa helposti syntyä epäselvyyttä vallan ja auktoriteettien jaoista. Yhteiskunnassamme ei useinkaan pidetä hyväksyttävänä sooloilua organisaation sisällä. Suomessa vallitsee liiankin vahva normi siitä, ettei menestyksellä ja vallalla saisi pröystäillä, vaan valtaetäisyyden tulisi pysyä vahvana. Kulttuuri organisaatioiden sisällä ei ole vain hyväksymistä tai kieltämistä asioiden tekemisestä, vaan sisällä voi esiintyä todella vahvat säännöt, joiden mukaan asiat tulee tehdä. Esimerkkinä tästä toimii luennolla käsitelty ”The Smile Factory” eli Disney World, joka ylläpitää kuvaa toimivasta, menestyvästä, mutta ennen kaikkea unelma työpaikasta. Todellisuudessa kulissien takana onkin jo työhakemuksesta lähtien tarkat kriteerit ja normit, jota tulee noudattaa. Hakiessaan työpaikkaa ei saa tietää omaa työtehtäväänsä sekä täytyy täyttää vaadittavat luonne- ja ulkonäkökriteerit, kuten miehillä ei saa olla partaa eikä vierailijoille saa jutella. Valta ja kulttuuri on siis pitkälti yksilöllistä organisaatiosta riippuvaa, mutta organisaation ulospäin antama kuva ei aina vastaa todellisuutta, niin hyvässä kuin pahassa.