Henkilöstövoimavarojen johtaminen on oleellinen osa toimivaa organisaatiota. Isoissa organisaatioissa on omat hr-osastonsa, jotka huolehtivat niin sopivien yksilöiden löytymisestä kuin heidän jatkokehitymisestään työtehtävissään. Hr-johtamisen voisi olettaa olevan yksinkertaista, mutta jatkuvassa muutostilassa oleva maailma vaatii sopeutumiskykyä myös henkilöstövoimavarojen johtamiselta – tästä esimerkkinä muuttuva lainsäädäntö.
Työntekijöiden palkkaamisessa on huomioitava myös, ettei ihmisiä saisi syrjiä työhönotossa etnisyyden, uskonnollisuuden tai muun vastaavaan syyn perusteella. Työntekijöiden monenlaiset taustat ovat itse asiassa rikkaus, jonka avulla voidaan pystyä luomaan tavallista innovaatisempi työympäristö. Toisaalta tilanne voi kääntyä positiiviseksi syrjinnäksi, jos asetetaan erityisasemaa heidät, joilla ei ole niin vahva ”työmarkkina-asema” kuin keskimääräisellä yksilöllä.
Edellistä aihetta sivuten miesten ja naisten eriarvoistaminen palkan suhteen on aiheuttanut keskustelua vuosikymmennestä. Kirjoittajan näkökulmasta ihmettelen, kuinka tämänkaltainen muinaisjäänne voi vieläkin olla olemassa Suomen kaltaisessa sivistysvaltiossa. Jos työntekijä tai johtaja pystyy suoriutumaan vaadituista tehtävistään, silloin ei pitäisi olla palkaukseen suhteen minkäänlaista sukupuolesta riippuvaa epätasa-arvoa.