Johtamisen perusteet

Vaikka jo verrattain pitkään on ymmärretty johtamisen ja johtajuuden olevan jotain, mitä voimme tarkkailla, analysoida ja opetella, kiinnostuin luennolla ennen kaikkea siitä, kuinka suuri merkitys synnynnäisillä ominaisuuksilla johtamisessa on. Johtajuus yhdistyy englannin kielen sanaan leadership ja yhdistyy enemmän henkilön ominaisuuksiin, vaikka näkisin myös johtajuuden olevan osin opeteltava taito. Johtaminen, management, terminä sisältää periaatteessa kaiken ihmisten ohjaamisen haluttujen tavoitteiden saavuttamiseksi.

Johtajuus yhdistyy ainakin minun mielessäni vahvasti auktoriteettiin. Toki moderni johtaminen ei usein vaadi kovaa auktoriteettia, jonka edessä alainen on hiljaa. Näkisin silti johtajalla olevan lähes aina vähintään nimikkeen tuomaa auktoriteettia sanojensa takana, täysin johtajattomat ovat kuitenkin harvinaisia. Lisäksi johtajan rooli päätyy usein jonkun muunkin kuin virallisen esimiehen vastuulle. Esimerkiksi lähes jokaisessa ryhmätyössä joku ottaa johtavaa roolia, vaikka asiasta ei erikseen keskusteltaisi. Jos henkilö hoitaa roolin hyvin niin siitä on yleensä hyötyä kaikille osallistujille.

PowerPoint -esityksen lisäksi materiaaliksi oli linkattu myös Iltasanomien artikkeli, jossa vertaillaan poliittisten johtajien pituuksia. Suuri osa heistä on keskimääräistä pidempiä. Evoluution näkökulmasta on varsin järkevää nähdä kookkaampi ihminen hyvänä johtajana, mutta ilmeisesti niinkin triviaalia ominaisuutta kuin pituutta ei voi jättää huomiotta, kun mietitään kuka on aidosti hyvä johtaja.

Lähinnä artikkeli herättääkin kysymyksiä siitä, mitkä muut ominaisuudet mahdollisesti luovat mielikuvaa hyvästä johtajasta. Ainakin sukupuoli nousee heti mieleen ja luultavasti myös tyylillä on huomattavasti merkitystä mielikuvia muodostettaessa. Näitä ominaisuuksia olisi mielestäni hyvä pohtia johtajia valittaessa, koska todellisten johtamistaitojen kanssa niillä tuskin on juurikaan tekemistä. Toisaalta se, että johtaja vastaa ihmisten mielikuvia siitä millainen johtajan tulee olla vaikuttanee johtamisen tuloksiin.

McDonaldisaatio on toinen itseäni erityisesti kiinnostanut aihe. Sosiologi George Ritzerin termi on tavallaan jatkumoa Taylorin tieteelliselle johtamiselle ja toisaalta moderni vastine Weberin näkemykselle siitä, kuinka byrokraattinen hallintomalli muistuttaa isompaa muutosta yhteiskunnassa. Ritzerin mukaan pikaruokaloista tuttu tiukan tavoitesuuntautunut rationaalisuus on levinnyt muihinkin elämän osa-alueisiin.

Johtamisen näkökulmasta McDonaldisaatio on toisaalta osa luonnollista jatkumoa tuottavuutta kasvatettaessa. Sen periaatteet tehokkuus, laskettavuus, ennustettavuus ja kontrolli kaikki helpottavat organisaation johtamista. Ongelma onkin se, että useimmat ihmiset eivät nauti maksimoidusta tehokkuudesta: ”Like a fast-food restaurant, a bureaucracy can be a dehumanizing place in which to work and by which to be served.” Tällöin toiminnan tuottavuus laskee ja rationaalisesta tulee irrationaalista.

Lähteet:

http://www.iltasanomat.fi/ulkomaat/art-2000000691052.html

Ritzer, George: The McDonaldization of Society, 1993.

On tärkeätä määrittää aluksi, mitä on viestintä, ennen kuin puhutaan viestinnän johtamisesta. Viestintä on ajatusten, tunteiden, viestien, tarinoiden ja tiedon vaihtamista erilaisten viestintäkanavien ja -välineiden kautta. Välillä viestintä on tarkoituksenomaista, mutta välillä se voi olla myös tahatonta ilman varsinaista tarkoitusperää.

Johtaminen on ennen kaikkea jatkuvaa viestintää ja kommunikointia eri toimijoiden kanssa. Johtaminen on niin tiedon tuottamista kuin tiedon välittämistä. Täytyy kuitenkin nostaa esille, että viestinnän pitäisi olla moniäänistä organisaation sisällä. Ei ole ideaalista, että luotetaan vain varsinaisten johtajien asioiden tulkitsemiskykyyn (sense-making), vaan organisaatiotasolla pitäisi pystyä antamaan ääni kaikille. Tämän toteutuessa ei ole vaaraa, että pieni ryhmä samanlaisen ajattelunmallin omaavia ihmisiä tekisi vääriä päätöksiä tilanteeseen nähden.

Pienten ryhmien viestinnän riskeistä voidaan siirtyä esittelemään muut viestinnän tasot. Ensimmäisenä kahden välinen -taso (dyadic). Kahden välisessä kommunikoinnissa pienillä viestinnän nyansseilla voilla olla merkitystä, mihin kannattaa johtajienkin kiinnittää huomiota puhuessaan alaisilleen. Tällä tarkoitan sitä, että sillä on väliä, kuinka ilmaiset jonkun asian alaiselle. Saman asian voi sanoa niin monella tavalla. Toinen tapa voi olla hyvin verrattuna toiseen.

Kolmas taso viestinnässä on yhteisöviestintätaso ja neljäs massaviestintä. Yhteisöviestintä viittaa organisaatioissa yleensä sisäisen viestintää työntekijöiden ja johtajien välillä. Massaviestintä on vastaavasti ennemminkin organisaatioissa ulospäin suuntautuvaa viestintään, mikä nimensä mukaan kohdistuu suurin massoihin.